劳资经理个人职业方向与定位,职业经理人就业方向

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• 1、如何做好一名人力资源经理的职业规划
• 2、怎样给自己的职业方向定位？
• 3、人力资源从业者应如何定位自己的职业与角色

如何做好一名人力资源经理的职业规划

专家诊断人力资源规划有助于控制风险 人力资源规划是人力资源管理实施的基础。年度人力资源规划，也就是人力资源管理工作全年计划，该项工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作。所有其他的人力资源职能活动，比如人员配置、培训、绩效管理、劳资关系以及员工离职等，都源于人力资源规划。因此，有效的人力资源规划将从根本上有助于控制好人力资源职能管理中的风险。 那么，人力资源规划控制风险的机制是怎样的呢？人力资源规划是根据企业的发展规划，通过对企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计，对岗位编制、人员配置、培训开发、绩效考核、薪酬、员工流动等内容进行的综合性计划。它一般分为两个层面，一是预测较低层职位的员工需求及对员工的技能需求，一是针对不可或缺的关键职位的员工需求及最适合者的类型要求。可见，人力资源规划是一个积极主动的过程，它通过努力计划和预见企业内部及外部环境的各个领域中可能发生的事件并在这些事件发生之前制定计划，以适应企业发展过程中可能出现的需要。它的意义往往表现在防止人员配置过剩或不足，保证企业在适当的时间、地点获得适当的员工，确保企业对环境变化作出适当反应，为所有人力资源活动提供统一的方向，促进业务经理和职能经理的人力资源管理合作。 具体来说，余先生所在的公司是一个快速成长中的小企业。对于规模较小、成长快速的企业来讲，关键是要预测好企业成长过程中的员工需求，把握好发展方向。具体方法就是基于企业的年度发展目标，绘制关键空缺岗位图，用于预测人才需求和事先确定企业内外部的人才来源。做好这一点，还需要辅以分析现有的高绩效员工，先通过观察找到这些高绩效员工，然后通过面谈来了解并确定这些员工成功的关键能力因素，从而找到并具体说明在相应岗位上的新员工必须具备的素质和技能。 还有一点应当被提到，对于快速成长的小企业，员工队伍和组织的快速扩张可能会由于缺乏管理经验积累、组织成熟度不够而影响到企业的稳定，因此，确保适当控制自身成长也是制定人力资源全年工作计划必须考虑的一个关键。 通过将上面的两项关键的专业性工作落实到人力资源的全年计划中去，可有效地帮助中小企业控制人力资源管理风险。就这个意义上说，制定人力资源工作的全年计划是非常必要的工作，所谓"预则立，不预则废"讲的就是这个道理。 专家处方 处方1： 人力资源管理工作全年计划的主要内容 怎样制定人力资源管理工作全年计划？是否应该针对不同部门来制定？由于各个部门在整个企业中的位置、规模、成长要求、业务特征不同，因此制定人力资源管理工作全年工作计划，一方面基于人力资源的各个模块，另一方面要结合具体部门来考虑。建议可以从以下六个方面具体开展： 一、 制定人员编制。根据公司发展规划，组织制定人员编制，明确职位设置、职位描述和职位资格要求等内容； 二、 根据公司发展规划，结合公司人力资源制定人员配置计划。人员配置计划应说明公司每个职位的人员数量、人员的职位变动、职位空缺数量等，制定配置计划的目的是预测和描述公司未来的人员数量和素质构成； 三、 确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划，主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等，并通过对劳动力的人数、组织结构、构成以及人员的流动、年龄变化、录用等资料的分析，预测未来某个特定时刻的供给情况； 四、 制定培训计划。为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重要的； 五、 编制人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等方面的预算； 六、 关键任务的风险分析及对策。每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险控制方案制定等一系列活动来防范风险的发生。 处方2： 应处理好的几个关键问题 领导支持、上下配合。人力资源规化工作需要公司上下通力合作、各部门的共同配合。因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源规划工作成败的关键。特别是对中小企业，这是一个"一把手工程"。 充分考虑内、外环境变化。人力资源计划只有充分地考虑了内外环境的变化，才能适应需要，真正做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化，或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况作出预测，最好能有面对风险的应对策略。 确保企业的人力资源保障。企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。 使企业和员工都得到长期的利益。人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。好的人力资源计划，一定是能够使企业和员工获得长期利益的计划，是能够使企业和员工共同发展的计划。 处方3： 服务于各个部门的需要 关于年度目标的分解和实施，我认为人力资源管理的年度工作目标是人力资源规划工作的一个具体产出，这个目标不可以简单的理解为人力资源部门的目标，这些目标是要分解到各个业务和职能部门的，而目标分解的方法不是关键。如何确保年度工作目标的有效实施，最重要的是，人力资源部门经理首先要认识到人力资源部门是企业的战略服务部门，各个业务部门经理和职能部门经理首先是"人力资源经理"。然后，也要让各个业务部门经理和职能部门经理认识到这一点。怎么理解？"正确的路线确定之后，干部就是决定的因素。"这就说明一个道理，各个业务部门和职能部门都有企业赋予自己的任务，那么为了实现这些任务，寻找和补充适当的人员就是第一重要的工作。

怎样给自己的职业方向定位？

1、了解自己

了解自己主要包括性格、兴趣、资源、价值观等方面。其中，性格决定个人适合做什么;兴趣决定个人喜欢干什么;资源决定个人能干什么;价值观决定了个人在职业选择时看重什么、追求什么。

（1）性格

选择职业时，之所以要考虑性格的因素，是因为不同的职业与从业者的性格之间有某种联系。脾气急躁、不受一点委屈的人，肯定做不了服务类的职业;性格内向、不善表达的人，肯定也做不好销售类的工作。所以，做职业生涯规划一般都要进行职业性向测试，如霍兰德的六维度职业性向测试，就是主要以性格和职业的匹配为主要基本假设的。

（2）兴趣

它对职业的选择也有很重要的影响。著名华人物理学家、诺贝尔奖获得者丁肇中先生曾经说过：“兴趣比天才重要。”它对一个人的影响主要有两个方面：首先是指向性。如果对某个事情特别感兴趣，注意力就会集中在它上面，而注意力的集中，自然会导致了解的深入，长期的深入了解，自然就会逐渐成为某个方面的专家。其次，是投入程度。如果我们对一个事情感兴趣，就会在上面投入更多的时间和精力，而且不知辛苦。对于有兴趣的人来讲，做这件事不再是为了完成任务、为了赚钱，而是在享受乐趣。

（3）资源

通俗来讲，就是要看看自身都有哪些资本，都能干什么，包括自身能力、社会资源、专业三方面。

①能力

盘点自己在过年的学习和工作生活中，积累了那些能力和经验，自己能做什么事情，做得最得心应手，不仅干得快，而且干得好。

②社会资源

这是指自身的家庭、亲戚朋友可能对自己的职业产生的支持和帮助。例如，有些学生的家庭是中医世家，那他选择医生这个职业就是一个好的选择，因为家里已经积累了一定的专业知识和人脉资源。另外，师兄师姐、同学朋友等，也是一个人的社会资源。他们选择的职业，也可以成为你的选择范围。因为如果大家从事一个职业，工作中就可以寻求相互的支援和帮助，比自己“孤军奋战”要好很多。而且，相互交流和促进也能帮助自身成长得更快。

③专业

对应届毕业生来讲，大学期间的专业教育是他们找工作的最重要资本。专业对毕业生或者刚刚就业的人员限制很大，有些直接限定了就业的行业甚至单位。例如，一个学生物制药专业出身的人，所能选择的就业行业就只能是生物制药行业，否则就要放弃很多年的专业教育，代价很大。

（4）价值观

价值观是人们心目中关于事物价值的基本看法。一般情况下，选择职业时，最常考虑的因素包括薪酬、成就、健康、地域、办公环境、职业环境等等。但是，还应注意的是，要搞清楚自己到底要追求什么，否则，走上工作岗位后，发现工作不是自己真正想要的，就会很麻烦。

2、了解职业

了解了自己的具体情况后，下一步就要对自己想从事的职业和行业进行了解。

（1）行业情况

这是非常重要的一个方面。想要从事某一职业，就必须先要了解这些行业的情况。有些职业虽然不受行业的限制，但在选择职业时也涉及行业的问题。例如，同样是财务管理，在零售行业和金融行业，办公环境、职业环境、薪酬待遇等方面可能就有所不同。所以，面对不同行业的职业选择，先了解一下各行业的情况，是很有必要的。行业信息包括行业规模、行业地位、行业发展前景等等。

（2）职业情况

①职业前景

也就是说，这个职业未来的发展状况如何。职业本来就是社会发展的产物，随着社会的进步，职业也在不断的兴衰更替。例如，裁缝、电报员、家电维修员等二十年前很好的职业，现在却“过气”了;而动漫设计师、游戏设计师、精算师、个人理财师、私人教练等职业，都是目前发展迅猛、如日中天的新新职业。所以，要选择一个适合自己的职业，需要认真审视职业发展前景问题，选择一个“朝阳”职业，前面的路会很宽，而选一个即将没落的职业，怎么折腾都不可能有好结果。

②从业要求

要了解某一职业对从业者都有什么要求，需要具备什么条件，如性格、专业、能力、社会资源等方面。

③职业发展通道

就是如果选择了这个职业，最终的发展目标是什么样子;要达到这个目标，需要经过几个阶段，各个阶段都什么样的能力水平要求等，比如，人力资源管理这个职业方向，要经过助理、专员、主管、经理、总监几个发展过程，工程技术人员需要经过助理工程师、工程师、副高级工程师、正高级工程师等。

④工作条件

职业的办公环境、职业环境、薪资待遇等等，都包括其中。最好的了解办法，是向经验比较丰富的人员请教。同时，互联网丰富的信息资源，也是一条好的途径。

3、理性匹配

了解了自己感兴趣的职业和行业信息，下一步就是具体的做出选择。通常情况下，自己想从事的职业可能有好几个，而且各有各的好处，也各有各的不足。

人力资源从业者应如何定位自己的职业与角色

人力资源从业者的职业角色定位并不是一个固定的模式，根据不同企业发展阶段、不同的岗位层级，其角色定位是不同的，一般区分以下：

（一） 人力资源从业者在不同企业发展阶段的角色定位

1、 创业期：一般定位于专业的日常管理和员工参谋：把人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等基础工作做好，善于观察和发现员工的需求，及时帮助员工解决困难，帮助企业创造一个稳定的工作氛围和科学的管理体系

2、 成长期：一般定位于变革管理和专业的日常管理：利用科学有效的管理工具方法，帮助企业进行变革，逐步进入规范化、科学化管理，来解决企业组织成长及沟通协调问题

3、 成熟期：一般定位倾向于战略伙伴和变革管理方面：要求HR站在企业的高度的去考虑问题，将各项工作与公司的战略联系起来。同时，要作为企业变革的先锋力量，为企业的变革提供参考，做公司的变革的高级参谋

（二） 不同岗位层级人力资源从业者的角色定位

1、高层HR（如，公司主管人力资源的副总、人力资源总监）应定位与做公司的战略伙伴和变革的先锋：把公司业务和人力资源规划结合制定人力资源的战略、建立公司的能力模型和员工发展通道、设计兼顾内外部竞争力的绩效及激励机制、管理推动变革并引导员工适应变革。

2、中层HR（如，人力资源经理/部长）应定位于变革的先锋及专业的日常管理：一方面，要坚定不移地完成所辖部门/专业模块的组织绩效目标与计划，及时改善组织与流程的优化和周边协调。另一方面，要积极配合公司的管理变革，主动消除变革中的阻力，获取员工对变革的支持。

3、基层HR（如，人力资源主管、专员等）应定位于专业的日常管理：需要具有扎实的管理专业知识和专业素质，具有从事管理工作的实际经验及熟练解决问题的技能。通过专业的日常管理，提高全组织的人均贡献率。

4、各层级HR工作人员都应定位于做员工的参谋，倾听员工的心声，及时与员工进行沟通和疏导。HR高层，主要关注公司高层和保持沟通；HR中层，主要关注公司中层干部和业务骨干；HR基层，则应全面了解、掌握、关注基层员工的思想动态，及时向中高层传达信息，做到上对老板负责，下对员工负责。

人力资源从业者只有充分发挥主观能动性，在管理实践中不断摸索和调整自我的角色定位，才能在未来的职业发展中更加游刃有余，真正成为企业发展的助燃剂，不断助力企业和员工的成长与发展。