小企业找人难,小公司招人难留人难

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• 1、小企业招人难咋办？
• 2、小企业招人难，为什么打工者口味刁拒绝万元月薪？
• 3、能不能给我点相关资料？
• 4、小企业招聘为什么这么难？

小企业招人难咋办？

1.充分利用招聘渠道小企业找人难，搭建展示平台。小企业要扩大招聘渠道，尽可能将一些渠道揽入怀中。小公司相比大公司，平台和机会吸引力都处于劣势，因此，为小企业找人难了更好地招聘和留住人才，让他们能更好地发挥自己小企业找人难的优势，给他们一个展示自己的平台也是非常重要的。事实上，对于小公司来说，老板更多的是需要扮演“导演”的角色，把各种舞台道具、场地、角色等准备好，至于表演的事，就让他们自由发挥，这样才能更好地解决小公司招人难的问题。2.小公司招人难是需要通过建立健全的培训体系来得到改善的，挖墙脚、找猎头，都属于临时抱佛脚，根本无法长期合作，只有通过企业培养员工，让员工参与公司的成长历程，找到归属感。如果小公司没有专业人员和财力资源进行培训，可以充分利用自己的资源，如产品经理直接到新产品培训，建立一对一导师制度，尽快帮助新产品进入团队。

3.小公司要选择适合自己的人才，在选人、用人时切忌追求“贪大求全”的误区，满足自己的虚荣心，总是把学历、经历、年龄、性别甚至容貌等列为首选或者必选。许多小公司在招聘时往往不顾现实情况，提出的都是“国家重点机构毕业，本科或研究生教育，工作X年以上”等条件，小公司需要明白的是所谓“人才”的条件，不是受过高等教育就一定是高水平、工作能力强。为小企业找人难了招聘这种人才而付出了高昂的代价，既花了钱又没做好事，更容易形成小公司招人难的情况。4.小公司既然招人难，为何不将人事管理的事情交给外包人员来做。小公司成立初期，公司因为人手紧缺，一般公司的处理办法就是指派行政文员去解决招聘的问题，但是普通文员都不是人力资源行业出身，难免会出现招到人不合适或者招不到的现象。在这样的前提下，将招聘的事情制定给职业经理人（比如温州招聘网上就有很多专业人士）来全权负责，花最少的钱来达到最好的效果，岂不更划算小企业找人难？

小企业招人难，为什么打工者口味刁拒绝万元月薪？

与第一代打工相比，第二代和第三代打工的要求确实更高，不仅工资和待遇要求更高，其他方面的待遇要求也更高。为了稳定打工者，企业只能在条件允许的情况下满足要求。

第二代和第三代打工者敢于向企业提供工资等条件。客观地说，这是因为生活费用增加了，住房和其他费用增加了，儿童教育和医疗费用也增加了。没有办法维持以前的工资水平。与此同时，就业渠道正在增加。

除了这些客观因素之外，企业实际上应该有一些值得思考的东西目前，媒体经常报道企业有多困难，他们挣多少钱。然而，很少有企业披露自己的劳动强度，以及是否为员工缴纳了五险一金。一些员工报告说，许多人只看到几万元的月薪，但他们看不到一天连续工作13小时，而且一般没有五险一金。根据给定的工资和所做的工作，如果按每天八小时计算，这些月工资为一万元的农民工实际上每月只有六千元，如果扣除五险一金，他们可能只有四千多元。也有打工者报告说，他们每个月只休一天假。那么，有人会说薪水高吗？

我们不能说企业在欺骗其员工、媒体和公众。然而，企业的“抱怨”确实包括故意隐瞒工资总额和结构之间的矛盾，只关注企业的贡献，而不是员工的贡献，只关注其“损失”，而不是员工的困难。

在整个市场相对低迷、市场竞争激烈、企业经营压力大的情况下，劳动力成本再次上升，给企业带来了很大的压力。然而，企业发展的目的不仅仅是为老板赚钱，也是为员工创造利益。为什么月薪高达一万元也不能被录用，只是民工太挑剔了？显然不是所有的都是，企业提供给劳动者的工作并不像企业表达的那样美好，收入也不像数据显示的那样真实。工人们不笨，他们也会结账。他们不仅要看企业提到的工资总额，还要看工资结构，如工作时间、社会保障、休假制度等。如果工资较高，但其他方面的福利待遇很差，劳动强度很高，农民工还是不愿意接受。

一些企业顺利招聘员工最重要的因素之一是这些企业的透明度相对较高，员工与企业之间的沟通相对顺畅。他们拿了多少钱，做了多少事，承担了多少责任，这些都是清晰明了的。企业不会让员工走弯路，员工也完全信任企业。正是这种信任关系使员工能够长期坚持企业，不容易换工作。当然，面对企业困难重重、负担沉重的现实问题，从政策上给予企业更多的支持，使企业能够腾出更多的资源来吸引农民工也是一项更加重要和紧迫的任务。

能不能给我点相关资料？

统计资料表明在我国小企业找人难的工商注册企业中小企业找人难， 中小企业占了99%，其产值和利润分别约占 60%和40%；而且中小企业还提供了75%的 城镇就业机会；此外，中小企业在满足人们的 多样化需求，培养企业家、进行技术创新、参 与专业协作等方面都具有重要的作用。中小 企业在一定程度上影响地区乃至国家的经济 繁荣和社会的稳定。它有很多自身方面的优 势：机动灵活、善于应变、组织机构简单、工 作效率高、勇于创新，富于进取等等。从1998 年起，政府有关促进中小企业发展的各种投、 融资政策，外贸政策以及相关的社会服务体 系的改革措施相继出台，1999年4月，《中小 企业促进法》调研起草工作也开始进行。可 见，政府对中小企业的重视程度越来越高。 从经济的发展过程中我们不难看出，中 小企业为社会提供了最生动活跃的经济图景。 然而，现实中我们又不得不清醒地意识到中 小企的这种优势的潜在性，可能性，劣势的现 实性，必然性。和国有大企业相比，中小企业 在人力、物力，才力等方面是非常逊色的。大 气业凭借其名气，实力，具有很强的竞争能 力。中小企业如何利用好国家、社会提供的机 遇，扬长避短，获得长期生存与持续发展的动 力和能力，是当前面临的一个非常严峻的课 题。虽然，中小企业的成功依赖于多方面的因 素，笔者认为，人才战略应该是整个企业发展 战略的核心，尤其是人才的引进问题，如何突 破这个缺口，对其他问题的解决会起到很大 的导向作用。下面我们就从当前我国中小企 业的人才引进现状和原因入手，来寻求一条 适合它自己发展的道路。 一、当前我国中小企业人才引进的现状 由于企业本身的规模很小，成长快，专业 能力不足等原因，在中小企业人才引进中出 现了“常来常往”的招聘怪圈，找人难，招对 难，吸引难，留住难，用好难的问题屡见不鲜。 二、中小企业人才引进问题出现的具体 原因 1.社会环境 现实社会并没有为其营造一个适当的成 长体制、文化和环境，尤其是政府部门在这一 方面做的还不够积极主动，虽然一直在努力。 2.企业自身的结构 “狭隘的人才观”到“全面的人才观”，即从单 纯的技术人才观到多氧化，多层次性的全面 人才观的转变；从“人才完美”到“人才不完 美”的观念的转变；从重“学历”到重“经验” 观念的转变；从“片面的人才需求”到“全面 人才需求”观念的转变，以及使用人才的观念 的转变。 3.创造吸引人才的各种条件 (1)科学合理的价值定位——有效的绩效 评估和薪酬体系 给予员工客观公正、全面准确的评价，激 励员工的工作热情，配之以有特色的灵活的 薪酬制度和完善的福利保障制度，来增强人 才对企业的归属感。 (2)职位的升迁 创造恰当的非物质条件，也是吸引人才 的一种重要手段，其中职位的升迁便是满足 人们精神需求的一种方式，也是对自我的一 种认证与安慰。 (3)创造自己独特的企业文化 一个好的企业文化可以激发全体员工的 热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力 地为实现企业战略目标而努力，而且是留住 和吸引人才的一个有效手段。 (4)运用股权、红利 通过将个体利益和企业的利益统一起来 的办法，在企业内构建“利益共同体”，增强 人才的责任心，激发积极性和创造性。 (5)完善企业自身的人力资源系统 人力资源管理是企业发展的巨大动力， 我们的中小企业同样可以结合国情和自身特 点，形成一套有中国特色的中小企业人力资 源管理系统。例如，可以借鉴国外的人力资源 管理方法：“抽屉式”管理、“危机式”管理、 “一分钟”管理、“破格式”管理、“合拢式”管 理、“走动式”管理，等等。在借鉴的同时，给 予一定的创新，形成先进的人才管理系统，从 而吸引更多的人才。 另外，我们还可以有其他的一些方法来 解决中小企业的人才引进问题。比如说树立 良好的企业形象，作好日常管理，等等。 随着经济环境的不断改善，我们相信中 小企业定会根据内外环境的实际情况，因地 制宜的制定好自己的各项发展战略，真正发 挥在国民经济中的重要作用。 我国中小企业的人才引进 杜琳琳孙彩霞唐山工业职业技术学院 [摘要]中小企业在人才引进方面存在着比较严重的问题，本文从它的问题现状及 原因入手，试图来寻求一条适合中国国情的人才引进道路。 [关键词]中小企业企业文化人力资源系统 划体系，忽视人力资源的重要作用。 3.缺乏竞争力的薪酬和福利 中小企业的工资水平和社会福利在人才 市场上是严重缺乏竞争力的。不管是生产规 模还是人员、资产拥有量以及影响力都要小 于大企业。有时中小企业为了降低成本，在薪 酬和福利方面根本就没有鼓励措施，这就更 使人才望而却步。 4.企业本身的行业特点 中小企业一般规模小，资金少，企业知名 度低，有的企业位于中小城市，城镇，甚至偏 僻的地方，很难引进人才。 5.缺乏良好的企业文化 企业文化作为一种无形的制度和成文的 制度一样，可以深刻影响企业的发展。积极向 上的企业文化可以推动企业发展壮大，颓废 消极的企业文化则可以把企业引向破产的边 缘。企业文化如此重要，但遗憾的是我国的一 些中小企业，往往忽视对自身企业文化的培 育和投入，使自家企业在五彩纷呈的企业堆 里黯然失色，相形见绌。而在兵不见血的市场 上则只有招架之功，无还手之力，总是处于劣 势。员工缺乏共同的价值观，对企业的认同感 不强，造成个人的价值观念与企业的理念的 错位。这成为中小企业难以吸引与留住人才 的一个重要原因。 三、针对以上情况，解决中小企业人才引 进的问题应该从以下几个方面入手 1.创建有利于中小企业发展的社会环境 一方面，中小企业在社会发展中具有举 足轻重的影响，另一方面，中小企业又存在这 样那样的先天不足，因此关心中小企业，支持 中小企业，帮助中小企业应该成为各级政府 各项政策和工作的重点。国家政府应该设置 专门的中小企业人才资源支持系统、机构及 专门针对中小企业的人才资源专家，并与非 官方的中小企业服务机构或大学、研究部门 联合，或出资建立中小企业大学，把一些大 学、研究机构的科研成果转化为生产力。另 外，为了带动和鼓励中小企业对人才的重视 和培养，政府可以在人才引进上给予适当补 贴。 2.改变观念 注重人才的引进，明确人才的含义，重视 参考文献: [1]董克用向叶峰:人力资源管理概论 [M].北京:中国人民大学出版社，2003 [2]张炳申:中小企业人力资源管理研究 [M].广州:暨南大学出版社，2004 [3]何燕珍:国外企业薪酬政策及其对我 国企业的启示.外国经济与管理，2002年6 月

小企业招聘为什么这么难？

截至2013年底，全国共有小微企业1000多万户（国家工商总局《全国小微企业发展报告》数据），平均人员不超过10人，百度“小微企业+招聘”，你会发现这些小微企业一直面临着招人难的问题。

从求职者的角度来看，他们一般都把意向放在那些知名的稳定的大企业，

从企业的角度来看，小微型企业刚起步，刚开始创业，都想能招到做事好工资低的员工。

这个问题貌似无法协调了，不过现在不用担心，因为2014年2月成立的蚂蚁招聘可以比较有效的解决小微型企业招聘的问题。

蚂蚁招聘，上海的创业公司，今年2月刚上线却有此雄心想来解决小微企业一直以来的这个问题，他们是怎么做的？

截至2013年底，全国共有小微企业1000多万户（国家工商总局《全国小微企业发展报告》数据），平均人员不超过10人，百度“小微企业+招聘”，你会发现这些小微企业一直面临着招人难的问题。

目前虎嗅接触了一家自己都还是小微企业——蚂蚁招聘，上海的创业公司，今年2月刚上线却有此雄心想来解决小微企业一直以来的这个问题，他们是怎么做的？

问及这个话题，蚂蚁招聘的CEO黎阳先介绍了大型招聘网站的现状，他以51job、智联招聘为例，二者市场定位是服务大中型企业，产品打包定价都是适合大企业的，一般都是推荐套餐，比如年套餐3000元可以发布100个职位，58同城和赶集网等也存在相似的问题。而100个职位，对小微企业来说，完全不需要。

黎阳称，51job、智联招聘并不是说不想为小微企业服务；以智联为例，早在5年前就推出99元一个职位的做法，但这个项目在企业内部一直没有争取不到资源，因为如果这个产品卖得多，会严重影响他们主打套餐的销量，所以一直存在却没有做起来。

正是由于大型招聘网站没有做好小微企业的服务，黎阳介绍了蚂蚁招聘的做法：先与各大招聘网站，如51job、智联、58同城、赶集网、大街网、中国人才热线合作，批量购买其发布权，将小微企业的职位需求信息发布到相应的合适的网站，然后把不同网站上的求职者信息收集并反馈给企业。虽然表面上是批发转零售的形式，还是要通过传统招聘网站，但黎阳认为蚂蚁招聘至少已经具备如下优势：

1、效果好。蚂蚁招聘向用户保证三个月内为企业提供150份的简历，让企业得到足够的选择机会。（像智联招聘也有99元一个职位的业务，但不保证简历数）

2、费用低。蚂蚁招聘以职位数量计算，每个职位299元，一般小微企业只有一两个职位的需求，费用也就几百。

3、方便。小微企业有时候会在多个网站发布招聘信息，注册、签合同、发职位、每天刷新，而通过蚂蚁招聘一次注册即可。

想详细了解的话可以搜一下：蚂蚁招聘