薪酬定位方法,薪酬水平定位的策略

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• 1、如何准确的给薪酬定位？
• 2、怎样明确企业现行薪酬在市场上的定位？
• 3、如何做好员工薪酬管理 做好员工薪酬管理的方法

如何准确的给薪酬定位？

在分析同行业的薪酬数据后，需要根据组织状况选用不同的薪酬水平。影响组织 薪酬水平的因素有多种。在组织外部，国家的宏观经济、通货膨胀情况，行业特点和行业竞争，人才供应 状况甚至外币汇率的变化，都会对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在组织内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。组织发展阶段，人才稀缺度，招聘难度，组织的市场品牌和综合实力，也是重要影 响因素。在薪酬定位上，组织可选择领先策略或跟随策略。行业薪酬上的领头羊未必是品 牌最响的组织，因为品牌响的组织可以依靠其综合优势，不必花费高薪也可能找到好的 人才，或者说这样的组织可以通过多方面培养员工的忠诚度而不仅仅依赖薪酬。

从岗位的角度就是根据岗位的不同而进行岗位评估，确定岗位的重要度，然后依据市场行情来确定有竞争力的薪酬。这种定位的原则是只有当重要的岗位由完全胜任的人才来担任时，才真正做到公平合理，否则，极容易导致企业薪酬体系内部公平的缺失。从技能的角度就是根据员工的技能与岗位的要求吻合度来确定薪酬。这是一种颇为合理的定薪方式，然而，在实践中此种定薪方略十分困难，最常见的情况便是员工出工不出力，本身有能力、有水平的员工就是不发挥，于是出现了价格定位与实际价值的背离，从而导致员工的价格大于价值的现象，继而引发雇主的不满。从绩效的角度就是根据员工的绩效表现来支付薪酬。理论上来说，这种薪酬定位模式远比前两种合理，但在实施此种方案的过程中，需要注重绩效考核体系的建立，这包括绩效考核的指标设定、绩效考核的方法和绩效考核的力度等。

怎样明确企业现行薪酬在市场上的定位？

明确企业现行薪酬在市场上的定位，需要从几个维度出发：

1、企业战略

企业战略会影响企业薪酬组合。从全面薪酬来看，薪酬组合的战略有多种，例如采取低成本战略的公司，更关注总体薪酬水平控制，倾向于选择“低外部薪酬、低内部薪酬”策略，在劳动密集型行业，通过采取业务外包的方式，降低成本支出。因此先要先从自身的企业战略与薪酬组合出发。

2、发展阶段

不同发展阶段的企业其内部的薪酬衡量水平不同，初创期、发展期、成熟期各自偏向的核心岗位也有所不同，因此明确企业在市场上的定位前，也需要了解企业所处的发展阶段。

3、市场地位

行业中龙头型企业通过全面薪酬来吸引和留用人才，同时注重团队贡献而非个人贡献，通常倾向于选择中位左右薪酬水平。

行业中追赶型企业薪酬支付能力通常较高，且需要从龙头型企业中吸纳人才带动企业发展，通常倾向于选择较高薪酬水平。

4、企业支付能力

薪酬水平定位应兼顾当期支付能力和未来预期支付能力。

基于上述四个方面的维度考虑后，企业就应当圈出所在行业，对标企业，以及相应的具体岗位，通过薪酬调研了解自身与其他组织对类似的工作岗位或职位付出了什么样的薪酬水平。然后通过得出薪酬的政策线，表示出岗位价值评估（内在岗位价值）和人才市场工资（外部岗位价值）之间的线性关系，从而获知企业现行薪酬在市场上的定位。

如何做好员工薪酬管理 做好员工薪酬管理的方法

1、确定薪酬战略

典型的薪酬战略包括市场领先型薪酬战略，跟随型薪酬战略及保守型薪酬战略。

2、做好岗位评价

（1）明确职责。通过岗位评价，可以对 岗位的整体情况作出评定，这有利于岗位职责的明确。

（2）对内公平。众所周知，在企业薪酬设计中，岗位评价是实现薪酬管理对内公平的重要手段。

3、明确薪酬定位

（1）薪酬水平。薪酬水平是企业薪酬体系市场竞争力的直接表现，影响着企业对于人才的吸引、激励和保留，因此薪酬水平的定位是非常重要的。

（2）薪酬结构。薪酬结构不仅直接关系员工的薪酬分配，而且还关乎薪酬激励，都是直接影响员工工作积极性的重要方面。

4、执行绩效考核

合理的绩效考核总是能将员工的工作业绩和薪酬进行直接关联，这让企业的薪酬管理更加容易。

（1）考核内容的制定。在绩效考核的时候，关于考核方式、考核指标、考核周期等具体的考核内容要做好。

（2）确保薪酬和绩效关联。很多企业也非常重视 绩效考核的执行，但是效果非常不好，主要原因就在于没有很好的将绩效和薪酬关联起来。

（3）工资范围要大。绩效考核的一个主要作用就在于通过绩效薪酬对员工进行激励，所以对于企业的工资范围要在科学的情况下尽量拉开差距，这更能体现激励的效果。